Cómo entrevistar a un candidato: guía para reclutadores y responsables de equipo

Entrevistar bien es una habilidad. Una mala entrevista hace perder buenos candidatos, y una improvisada tiende a premiar a quien habla mejor, no a quien trabajará mejor. Esta guía va dirigida a responsables de equipo, pymes y quienes seleccionan sin ser expertos en recursos humanos. Si eres candidato, también te sirve para entender qué hay al otro lado.

1. Antes de la entrevista

Define el puesto con claridad

• Objetivo del puesto y resultados esperados en 3, 6 y 12 meses.
• Funciones principales y herramientas.
• Requisitos imprescindibles frente a los deseables.
• Rango salarial y condiciones.

Prepara los criterios de evaluación

Elige entre 4 y 6 competencias clave (por ejemplo, experiencia técnica, comunicación, autonomía, trabajo en equipo) y una escala de 1 a 5 para puntuar cada una. Usa la misma escala para todos los candidatos.

Revisa el currículum

Anota dudas y puntos a profundizar: huecos, cambios de sector, logros.

2. Estructura recomendada

Fase	Duración	Qué hacer
Bienvenida	3-5 min	Presentarte, explicar la estructura y generar confianza
Trayectoria	10 min	Repasar experiencia y motivaciones
Preguntas por competencias	15-20 min	Ejemplos concretos de situaciones pasadas
Presentación del puesto	5-10 min	Explicar funciones, equipo, condiciones
Preguntas del candidato	5-10 min	Responder con transparencia
Cierre	2-3 min	Explicar siguientes pasos y plazos

3. Preguntas que funcionan

Las preguntas de comportamiento (basadas en hechos reales) predicen mejor que las hipotéticas. Tienes más detalle en la guía de entrevista por competencias.

• «Cuéntame una situación en la que tuviste que [competencia]. ¿Qué hiciste y qué resultado tuvo?»
• «¿Cuál ha sido tu mayor logro profesional hasta ahora?»
• «Háblame de un error y cómo lo resolviste.»
• «¿Cómo organizas tu trabajo cuando tienes varias prioridades?»
• «¿Qué esperarías de tu responsable?»
• «¿Qué te haría tomar esta oferta?»

Profundiza con: «¿qué hiciste exactamente tú?», «¿qué resultado hubo?», «¿qué harías diferente?».

Muchos candidatos ya preparan sus respuestas con el método STAR (situación, tarea, acción, resultado). Aprovéchalo: si una respuesta se queda en la situación y no llega a la acción ni al resultado, pide esa parte. Y si quieres ver qué preguntas suelen llevar ensayadas, repasa la lista de preguntas frecuentes en una entrevista de trabajo: te ayudará a formular otras que no tengan respuesta memorizada.

Cómo leer una respuesta

Señal	Respuesta débil	Respuesta sólida
Sujeto	«Hicimos», «el equipo decidió»	«Yo propuse», «me encargué de»
Concreción	«Siempre intento ser organizado»	«En marzo tenía tres entregas y las ordené así»
Resultado	No lo menciona	Da un dato o una consecuencia verificable
Aprendizaje	«No cambiaría nada»	Explica qué haría distinto y por qué
Coherencia	Contradice el currículum	Encaja con fechas y funciones del CV

Ejemplo de guion para un puesto de atención al cliente

1. «Háblame de una vez en que un cliente estaba muy enfadado. ¿Qué hiciste?» (gestión de conflictos)
2. «Cuéntame un día en que tenías más consultas de las que podías atender.» (organización)
3. «¿Qué error cometiste con un cliente y cómo lo arreglaste?» (responsabilidad)
4. «Explícame cómo aprendiste a usar la última herramienta nueva de tu trabajo.» (aprendizaje)

Usa el mismo guion con todos los candidatos del proceso. Así las puntuaciones son comparables.

4. Evita los sesgos

• Efecto halo: que un detalle positivo ensombrezca el resto.
• Similitud: preferir a quien se parece a ti.
• Primera impresión: decidir en los primeros minutos.
• Confirmación: buscar solo datos que apoyen tu idea.
• Comparación: evaluar respecto al candidato anterior, no respecto a los criterios.

Para reducirlos: estructura la entrevista, puntúa tras cada bloque, y toma notas objetivas.

5. Preguntas que no debes hacer

Evita temas que puedan ser discriminatorios y no guarden relación con el puesto: embarazo o hijos, estado civil, edad, religión, orientación sexual, origen, salud o afiliación sindical. Si dudas, pregúntate si la respuesta cambia lo que necesita el puesto.

6. Cuida la experiencia del candidato

• Puntualidad y respeto por su tiempo.
• Claridad: explica el proceso y plazos.
• Respeto: escucha, no interrumpas.
• Honestidad: describe el puesto con realismo, incluidos los retos.
• Feedback: responde a todos, incluidos quienes no pasan; es una cuestión de imagen de empresa.

Para el candidato, esta experiencia es clave. Si quieres entender cómo la vive, mira la guía de cómo saber si has gustado en una entrevista.

7. Después de la entrevista

1. Puntúa y anota tus impresiones en las primeras horas.
2. Compara con criterios, no con sensaciones.
3. Consulta con el equipo si procede.
4. Verifica referencias con permiso del candidato.
5. Comunica la decisión con rapidez.
6. Prepara la oferta con salario y condiciones claras.

Pruebas complementarias y rondas

Una entrevista no siempre basta. Según el puesto, puedes añadir una prueba práctica breve (un caso, un ejercicio técnico, un examen de Excel), un test psicotécnico o una entrevista grupal cuando hay muchas candidaturas para puestos de atención al público. Elige solo las pruebas que midan algo que el puesto necesita y explícale al candidato para qué sirven.

Habla de dinero pronto. Preguntar por las expectativas salariales en la primera conversación evita llegar a la oferta final con una diferencia imposible de salvar.

8. Errores frecuentes

• Improvisar sin guion.
• Hablar demasiado tú.
• Hacer preguntas cerradas sin profundizar.
• Vender en exceso el puesto sin explicar sus retos.
• Ignorar la cultura del equipo.
• Alargar el proceso más de lo razonable.

La selección no termina con la firma. Prepara bien el primer día de trabajo de la persona elegida: tener el equipo, los accesos y un plan de las primeras semanas listos confirma que la imagen que diste en la entrevista era real.

Una buena entrevista es una conversación estructurada: te ayuda a elegir bien y deja al candidato con una buena imagen de la empresa, aunque no sea elegido.