Cómo entrevistar a un candidato: guía para reclutadores y responsables de equipo

Entrevistar bien es una habilidad. Una mala entrevista hace perder buenos candidatos, y una improvisada tiende a premiar a quien habla mejor, no a quien trabajará mejor. Esta guía va dirigida a responsables de equipo, pymes y quienes seleccionan sin ser expertos en recursos humanos. Si eres candidato, también te sirve para entender qué hay al otro lado.

1. Antes de la entrevista

Define el puesto con claridad

• Objetivo del puesto y resultados esperados en 3, 6 y 12 meses.
• Funciones principales y herramientas.
• Requisitos imprescindibles frente a los deseables.
• Rango salarial y condiciones.

Prepara los criterios de evaluación

Elige entre 4 y 6 competencias clave (por ejemplo, experiencia técnica, comunicación, autonomía, trabajo en equipo) y una escala de 1 a 5 para puntuar cada una. Usa la misma escala para todos los candidatos.

Revisa el currículum

Anota dudas y puntos a profundizar: huecos, cambios de sector, logros.

2. Estructura recomendada

Fase	Duración	Qué hacer
Bienvenida	3-5 min	Presentarte, explicar la estructura y generar confianza
Trayectoria	10 min	Repasar experiencia y motivaciones
Preguntas por competencias	15-20 min	Ejemplos concretos de situaciones pasadas
Presentación del puesto	5-10 min	Explicar funciones, equipo, condiciones
Preguntas del candidato	5-10 min	Responder con transparencia
Cierre	2-3 min	Explicar siguientes pasos y plazos

3. Preguntas que funcionan

Las preguntas de comportamiento (basadas en hechos reales) predicen mejor que las hipotéticas. Tienes más detalle en la guía de entrevista por competencias.

• «Cuéntame una situación en la que tuviste que [competencia]. ¿Qué hiciste y qué resultado tuvo?»
• «¿Cuál ha sido tu mayor logro profesional hasta ahora?»
• «Háblame de un error y cómo lo resolviste.»
• «¿Cómo organizas tu trabajo cuando tienes varias prioridades?»
• «¿Qué esperarías de tu responsable?»
• «¿Qué te haría tomar esta oferta?»

Profundiza con: «¿qué hiciste exactamente tú?», «¿qué resultado hubo?», «¿qué harías diferente?».

4. Evita los sesgos

• Efecto halo: que un detalle positivo ensombrezca el resto.
• Similitud: preferir a quien se parece a ti.
• Primera impresión: decidir en los primeros minutos.
• Confirmación: buscar solo datos que apoyen tu idea.
• Comparación: evaluar respecto al candidato anterior, no respecto a los criterios.

Para reducirlos: estructura la entrevista, puntúa tras cada bloque, y toma notas objetivas.

5. Preguntas que no debes hacer

Evita temas que puedan ser discriminatorios y no guarden relación con el puesto: embarazo o hijos, estado civil, edad, religión, orientación sexual, origen, salud o afiliación sindical. Si dudas, pregúntate si la respuesta cambia lo que necesita el puesto.

6. Cuida la experiencia del candidato

• Puntualidad y respeto por su tiempo.
• Claridad: explica el proceso y plazos.
• Respeto: escucha, no interrumpas.
• Honestidad: describe el puesto con realismo, incluidos los retos.
• Feedback: responde a todos, incluidos quienes no pasan; es una cuestión de imagen de empresa.

Para el candidato, esta experiencia es clave. Si quieres entender cómo la vive, mira la guía de cómo saber si has gustado en una entrevista.

7. Después de la entrevista

1. Puntúa y anota tus impresiones en las primeras horas.
2. Compara con criterios, no con sensaciones.
3. Consulta con el equipo si procede.
4. Verifica referencias con permiso del candidato.
5. Comunica la decisión con rapidez.
6. Prepara la oferta con salario y condiciones claras.

8. Errores frecuentes

• Improvisar sin guion.
• Hablar demasiado tú.
• Hacer preguntas cerradas sin profundizar.
• Vender en exceso el puesto sin explicar sus retos.
• Ignorar la cultura del equipo.
• Alargar el proceso más de lo razonable.

Una buena entrevista es una conversación estructurada: te ayuda a elegir bien y deja al candidato con una buena imagen de la empresa, aunque no sea elegido.